1) Миссия

Она имеет значение, так как для всех придаёт осмысленность их работе.

2) Прозрачность

• В Google инженер-новичок получает доступ практически ко всем кодам с первого дня, в отличии от других компаний.
• На еженедельных собраниях рабочего коллектива под названием

«Слава богу, уже пятница»

Ларри и Сергей сообщают всей компании (тысячи присутствуют лично и через видеосвязь, десятки тысяч смотрят повтор онлайн) новости прошлой недели, о демонстрациях продуктов, о новых назначениях и — что важнее всего — в течение получаса отвечают на любые вопросы от любого сотрудника на любую тему.

• Руководители не принимают жалобы на третье лицо, без участиях данного лица в этом обсуждении.

3) Право голоса

Каждый сотрудник имеет право голоса.

Возьмите за правило интересоваться у работников, что бы они изменили, чтобы дела пошли лучше; что бы сделали они, будь они владельцами. Вы должны побуждать их вести себя как владельцы. Путь к этому — пожертвовать чуточкой властных полномочий. Пусть люди тоже попробуют поруководить.

Для большей информации читайте оригинальную статью.

Запись 3 краеугольных камня Google впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

1) Стремитесь поддерживать атмосферу стартапа, где каждый сотрудник может свободно высказывать свои мысли и предложения, внося вклад в развитие общего дела.

2) Следите за духом компании —  ежегодный «Гуглгейст» содержит около 100 вопросов, которые участники оценивают по пятибалльной шкале, плюс несколько открытых вопросов; охватывает 90% персонала (40 тысяч человек). Ежегодно меняется 30-50% вопросов. Любой менеджер, у которого больше трёх респондентов, получает онлайн отчет по его подразделению.

3) Дайте возможность передавать дни отпуска друг другу.

4) В Google принят такой стиль лидерства, когда в арсенале руководителя на первом месте не наказания и награды, а умение расчистить завалы, встречающиеся на пути, и вдохновить команду.

5) Вот некоторые решения, которые менеджеры в Google не могут принимать единолично:

• кого принять на работу;
• кого уволить;
• как оценить производительность сотрудника;
• насколько повысить зарплату и какими премиями и пакетами акций наградить сотрудника;
• кому присудить награду за отличное руководство;
• кого продвинуть по служебной лестнице;
• когда ввести в базу код приемлемого качества;
• когда определяется окончательный вид продукта и время его ввода на рынок.

6) Google подталкивает сотрудников к посещению учебных курсов. Для этого используют рассылку и напоминают, в случае если они пропускают занятия, что вместо них могли учиться другие их коллеги.

7) Компания тщательно мониторит эффективность использования информационных центров, качество компьютерных кодов, результаты продаж, транспортные расходы и вообще всё.

8) Забота о людях повышает их продуктивность. И чтобы облегчить людям жизнь, предоставляют некоторые услуги на рабочем месте:

• банкоматы;
• ремонт велосипедов;
• автомойки с заменой масла;
• химчистки;
• доставка фермерских натуральных продуктов и мяса;
• ярмарки выходного дня, когда торговцы приезжают со своими товарами к нам в офисы;
• мобильные парикмахерские и салоны красоты,
• передвижные библиотеки.

9) Льготы не должны быть вечными — не бойтесь менять систему льгот, как только исчезнут изначальные причины их предоставления.

10) Стройте свободную компанию, в которой с сотрудниками обращаются уважительно и предоставляют право голоса в решениях о том, куда двигаться компании.

Для большей информации по теме «Как стать работодателем мечты?» читайте оригинальную статью.

Также рекомендуем вам ознакомится с корпоративной культурой компании на их официальном сайте.

Запись Как стать работодателем мечты? Изюминки Google впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

Мы приводим вам девять критериев, с помощью которых сотрудники должны оценивать своих руководителей в Google:

• Руководитель дает полезные отзывы, которые помогают подчиненным улучшить свои показатели.
• Руководитель решает только те вопросы, которые должен.
• Руководитель видит в своих подчиненных личностей.
• Руководитель умеет направить усилия подчиненных на достижение результата.
• Руководитель рассказывает подчиненным важную информацию, которую узнал от своего начальства.
• Руководитель проводит содержательные дискуссии о развитии карьеры с каждым своим починенным хотя бы раз в полгода
• Руководитель ставит четкие цели.
• Руководитель обладает необходимой квалификацией, чтобы продуктивно управлять подчиненными.
• Сотрудники могут посоветовать их руководителя своим коллегам.

Для большей информации читайте оригинальную статью.

Запись 9 критериев оценки руководителей Google впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

1) Рекрутирование — самая важная задача в кадровой политике. Рекрутируйте медленнее — проведите больше собеседований и рассмотрите больше соискателей.

Нанимайте только тех, кто лучше вас.

2) Рекомендации — лучший способ найти таланты. Регулярно опрашивайте своих сотрудников на предмет «Кого вы можете порекомендовать на должность ХХХ?»

3) Не ждите, пока таланты придут к вам сами — анализируйте компании, в которых могут быть подходящие вам сотрудники. Списки сотрудников вы можете получать с помощью социальных сетей. Завязывайте контакты с данными людьми.

4) Нанимая руководителя, одно из собеседований должен провести его будущий подчиненный.

5) 90% и более результатов в вашей команде выдают на-гора лучшие 10% работников. Лучшие стоят намного больше, чем середнячки. Возможно, на 50% или в 50 раз больше от среднего.

6) Отказ от каверзных вопросов.

Сколько шариков для гольфа может вместиться в самолете?

Это бессмысленная трата времени. Эти вопросы не помогают узнать больше о кандидате, а лишь дают интервьюеру повод чувствовать себя умнее. Вместо этого Google использует структурированные собеседования, где есть четкие критерии оценки кандидата.

7) Кросс-функциональные сотрудники проводят собеседования с кандидатами на должность из другой сферы деятельности. Например, юрист может провести собеседование с соискателем на должность в отделе продаж. Цель — получить беспристрастное мнение.

Для большей информации читайте оригинальные статьи: источник 1, источник 2.

Запись Поиск персонала в Google впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.