1) Миссия

Она имеет значение, так как для всех придаёт осмысленность их работе.

2) Прозрачность

• В Google инженер-новичок получает доступ практически ко всем кодам с первого дня, в отличии от других компаний.
• На еженедельных собраниях рабочего коллектива под названием

«Слава богу, уже пятница»

Ларри и Сергей сообщают всей компании (тысячи присутствуют лично и через видеосвязь, десятки тысяч смотрят повтор онлайн) новости прошлой недели, о демонстрациях продуктов, о новых назначениях и — что важнее всего — в течение получаса отвечают на любые вопросы от любого сотрудника на любую тему.

• Руководители не принимают жалобы на третье лицо, без участиях данного лица в этом обсуждении.

3) Право голоса

Каждый сотрудник имеет право голоса.

Возьмите за правило интересоваться у работников, что бы они изменили, чтобы дела пошли лучше; что бы сделали они, будь они владельцами. Вы должны побуждать их вести себя как владельцы. Путь к этому — пожертвовать чуточкой властных полномочий. Пусть люди тоже попробуют поруководить.

Для большей информации читайте оригинальную статью.

Запись 3 краеугольных камня Google впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

1) Стремитесь поддерживать атмосферу стартапа, где каждый сотрудник может свободно высказывать свои мысли и предложения, внося вклад в развитие общего дела.

2) Следите за духом компании —  ежегодный «Гуглгейст» содержит около 100 вопросов, которые участники оценивают по пятибалльной шкале, плюс несколько открытых вопросов; охватывает 90% персонала (40 тысяч человек). Ежегодно меняется 30-50% вопросов. Любой менеджер, у которого больше трёх респондентов, получает онлайн отчет по его подразделению.

3) Дайте возможность передавать дни отпуска друг другу.

4) В Google принят такой стиль лидерства, когда в арсенале руководителя на первом месте не наказания и награды, а умение расчистить завалы, встречающиеся на пути, и вдохновить команду.

5) Вот некоторые решения, которые менеджеры в Google не могут принимать единолично:

• кого принять на работу;
• кого уволить;
• как оценить производительность сотрудника;
• насколько повысить зарплату и какими премиями и пакетами акций наградить сотрудника;
• кому присудить награду за отличное руководство;
• кого продвинуть по служебной лестнице;
• когда ввести в базу код приемлемого качества;
• когда определяется окончательный вид продукта и время его ввода на рынок.

6) Google подталкивает сотрудников к посещению учебных курсов. Для этого используют рассылку и напоминают, в случае если они пропускают занятия, что вместо них могли учиться другие их коллеги.

7) Компания тщательно мониторит эффективность использования информационных центров, качество компьютерных кодов, результаты продаж, транспортные расходы и вообще всё.

8) Забота о людях повышает их продуктивность. И чтобы облегчить людям жизнь, предоставляют некоторые услуги на рабочем месте:

• банкоматы;
• ремонт велосипедов;
• автомойки с заменой масла;
• химчистки;
• доставка фермерских натуральных продуктов и мяса;
• ярмарки выходного дня, когда торговцы приезжают со своими товарами к нам в офисы;
• мобильные парикмахерские и салоны красоты,
• передвижные библиотеки.

9) Льготы не должны быть вечными — не бойтесь менять систему льгот, как только исчезнут изначальные причины их предоставления.

10) Стройте свободную компанию, в которой с сотрудниками обращаются уважительно и предоставляют право голоса в решениях о том, куда двигаться компании.

Для большей информации по теме «Как стать работодателем мечты?» читайте оригинальную статью.

Также рекомендуем вам ознакомится с корпоративной культурой компании на их официальном сайте.

Запись Как стать работодателем мечты? Изюминки Google впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

Мы приводим вам девять критериев, с помощью которых сотрудники должны оценивать своих руководителей в Google:

• Руководитель дает полезные отзывы, которые помогают подчиненным улучшить свои показатели.
• Руководитель решает только те вопросы, которые должен.
• Руководитель видит в своих подчиненных личностей.
• Руководитель умеет направить усилия подчиненных на достижение результата.
• Руководитель рассказывает подчиненным важную информацию, которую узнал от своего начальства.
• Руководитель проводит содержательные дискуссии о развитии карьеры с каждым своим починенным хотя бы раз в полгода
• Руководитель ставит четкие цели.
• Руководитель обладает необходимой квалификацией, чтобы продуктивно управлять подчиненными.
• Сотрудники могут посоветовать их руководителя своим коллегам.

Для большей информации читайте оригинальную статью.

Запись 9 критериев оценки руководителей Google впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

1) Вариативности — у вас должно быть несколько альтернативных поставщиков одного и того же продукта или услуги. Должен быть запасной план, что вы будете делать, если у вас возникнут проблемы с цепочкой поставок ключевых ресурсов. Желательно иметь страховые запасы.

2) Диверсификации — не концентрируйтесь только на одном продукте или клиенте.

3) Модульности — инструменты и оборудование, которые вы используете в своей работе должны подходить для производства разных видов продукции или услуг.

4) Адаптации — способность изменяться во всем и в первую очередь под потребности рынка.

5) Предусмотрительности — вам необходимо анализировать на пару шагов вперед.

6) Вовлеченности — более тесно сотрудничайте со своими клиентами и поставщиками, например, используя общее программное обеспечение.

Вы можете ознакомиться с выступлением Martin Reeves на конференции TED

Запись Как построить компанию, которая будет процветать более 100 лет впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

Мы приводим основные тезисы выступления Стива Джобса:

1) Маркетинг — это в первую очередь ценности.

2) Даже лучшие в мире бренды требуют инвестиций в маркетинг.

3) Молочная индустрия 20 лет пыталась убедить вас, что молоко полезное. Это ложь, но они пытались в любом случае. Продажи падали, но когда они запустили акцию «Получи молоко», продажи начали расти.

4) Nike в своей рекламе не рассказывает про свои продукты — они показывают великих атлетов и ассоциируются с великими атлетами.

5) Мы верим, что люди, обладающие страстью, могут изменить мир к лучшему.

Люди, которые достаточно сумасшедшие, что могут думать, что они в состоянии изменить мир — действительно делают это!

6) В мире все меняется и многие вещи не такие как были 10 лет назад, но ядро (ценности) остаются неизменными.

7) Есть известные люди, которые изменили мир. И если бы они когда-либо использовали компьютер — то это был бы Mac.

Think different

Вы можете ознакомиться с оригиналом выступления.

Запись Лучшая маркетинговая стратегия из когда-либо существовавших от Стива Джобса впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

Корпоративная культура знаний — это набор принципов, убеждений, паттернов поведения сотрудников организации, которые поддерживают создание и свободное распространение знаний.

У компаний с такой культурой есть несколько отличительных черт:

1. Свободное движение информации.
2. Отсутствие страха экспериментирования.
3. Регулярное получение сотрудниками обратной связи о своей работе.
4. Поощрение непрерывного обучения сотрудников.
5. Наличие системы, дающей сотрудникам возможность донести свои идеи до руководства или опробовать их на практике самостоятельно.

Для того, чтобы построить такую культуру, обязательны три фактора:

1. Лидерство руководства.
2. Устранение барьеров: организационных (уровни иерархии, географическая удаленность подразделений, система мотивации, правила продвижения по карьерной лестнице, традиции проведения совещаний, методики решения проблем) и ментальных (неумение рефлексировать, «дилемма научения» профессионалов).
3. Доверие.

«Большинство стартапов изначально имеют эту культуру, и задача руководства – не потерять ее по мере роста компании, вовремя замечая и устраняя барьеры на пути создания и распространения знаний».

Для большей информации читайте оригинальную статью.

Запись Культура знаний впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.