1. Скачиваем на свой гаджет подкасты на интересующие вас темы на необходимом языке и слушаем их в любую свободную минуту. Так вы быстро научитесь воспринимать речь на слух.
2. Учим грамматику и постоянно тренируемся в правописании (ведем блог на иностранном языке, общаемся в соц.сетях). Это совершенствует наше письмо, а, соответственно, и речь.
3. Много читаем. И обязательно вслух. Записываем себя на диктофон и слушаем свое произношение. Так мы можем контролировать свой акцент.
4. Используем приложения по языковому обмену. Тут отчасти задействованы все вышеперечисленные методы, а также появляется возможность пообщаться с носителем языка.
5. Придумываем в голове сценарии бытовых ситуаций и переводим их. Наш мозг гораздо лучше запоминает истории, чем просто вырванные фразы. Так мы подтягиваем словарный запас и неплохо тренируем речь.
6. Смотрим фильмы или просто интересующие видео на нужном языке с субтитрами. Это поможет легче понимать речь. Иногда отключайте субтитры – воспринимать смысл нужно не зрительно, а на слух.
7. Поехать в страну, в которой он является языком общения, и там можно посещать занятия по изучению языка. Это однозначно самый результативный метод, но и самый дорогостоящий.

Залогом успеха в любом начатом деле является системность. Усердно занимайтесь каждый день и будьте готовы к долгому пути – результаты вас непременно порадуют.

Чтобы больше узнать о простых способах изучения иностранного языка, переходите по ссылкам:

и еще одно видео:

Запись Как выучить иностранный язык впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

Консультанты обладают более широким багажом знаний. Так как их работа заключается в том, чтобы эффективно применять передовые инструменты в различных отраслях бизнеса.

В отличие от менеджеров, которые трудятся в одной компании из года в год, консультант работает с различными организациями. Он видит, с какими трудностями они сталкиваются, как решают проблемы. Он накапливает определённый опыт, «вооружается» интересными идеями, стратегиями и теориями.

Консультант всегда стремится построить долгосрочные отношения с клиентом, поэтому он несет абсолютную ответственность за результат. 

Плюс ко всему, привлечение внешних консультантов обходится фирме не дороже, а то и дешевле содержания штатных сотрудников.

Ведь консультантам не нужно оплачивать отпуск и больничные, обеспечивать мебелью, оборудованием и программным обеспечением, инвестировать в их обучение. Также вспомогательные отделы (бухгалтерия, отдел кадров и IT) не тратят на консультанта свое время, в отличии от штатного сотрудника.

К тому же, стоимость услуг консультанта может измеряться только одним критерием. Это — насколько его работа эффективна, то есть принесла пользу клиенту.

В бизнесе должно быть заложено стремление к улучшению. Если компания и ее сотрудники не обладают необходимыми компетенциями, самый эффективный и быстрый способ получить запланированный результат – обратиться к внешнему консультанту.

Таким образом, консалтинг – это независимый и объективный взгляд на различные ситуации внутри компании. Руководитель фирмы, воспользовавшись подобными услугами, получает возможность увидеть весь процесс своей деятельности другими глазами. Он получает честные и прямые ответы. И это может вызвать принятие эффективных решений.

Запись Преимущества сотрудничества с консалтинговой компанией впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

Задачи и виды KPI

Задача KPI — облегчить жизнь руководителю предприятия, собственнику бизнеса и рядовым сотрудникам. С помощью этих показателей можно оценить работу сотрудников и то, насколько потраченные усилия совпадают с полученным результатом.

Показателей эффективности достаточно много и их разделяют на несколько видов:

• результата показывает какой результат произвели,
• затрат – сколько потратили ресурсов,
• функционирования оценивает насколько выполнение процесса соответствует установленному алгоритму,
• производительности соотносит полученный результат к потраченному времени на его достижение,
• эффективности – полученный результат к затратам ресурсов.

Разработка KPI

Успешность внедрения KPI не зависит от количества сотрудников компании и значительно облегчает работу руководства. Выкраивается время на выполнения прямых управленческих задач. Это происходит за счет появившейся возможности делегировать полномочия и ответственность на персонал. Таким образом, руководству легко удается контролировать ситуацию не отрываясь от выполнения прямых обязанностей.

Система ключевых показателей эффективности является уникальной для каждого предприятия. Поэтому она должна разрабатываться с учетом его особенностей. Прежде всего необходимо провести детальный анализ его деятельности и чётко сформулировать цели. Потом принять решение о целесообразности внедрения подобного инструмента ведения бизнеса. Обязательных условий внедрения может быть несколько. Например, факт ведения как бухгалтерского, так и управленческого учета, наличие системы накопления и хранения данных о работе и достигнутых результатах, учетной системы. В последствии определяется какие показатели имеют наибольшее влияние на прибыльность, а также кто в компании может повлиять на эти показатели. Этот способ является наиболее быстрым и простым. При разработке системы KPI нужно помнить, что все показатели должны легко измеряться и иметь экономический смысл, а цели быть достижимыми.

Внедрение KPI

Существует несколько правил и принципов внедрения KPI.

1. Правило «10/80/10» основано на утверждении, что организация должна иметь около 10 ключевых показателей результативности. Производственных показателей должно быть  до 80, а ключевых — до 10.
2. Согласно принципу управляемости и контролируемости подразделению, ответственному за определённый показатель, должны быть выделены ресурсы управление им. В то же время, результат может быть проконтролирован.
3. Принцип партнерства является залогом успешного решения задачи повышения производительности.
4. Принцип перенесения усилий на главные направления состоит в расширении полномочий сотрудников организации из-за повышения производительности.

Для успешной реализации системы показателей необходимо также ввести систему мотивации и поощрения сотрудников. Так за успешные результаты работы будут насчитываться индивидуальные бонусы – конкретному сотруднику за конкретный результат. Случается, что в выполнении задачи не наблюдается положительный результат и показатель падает. Для устранения такой проблемы следует разобраться в причинах, принять меры улучшения эффективности, и наконец исправить её. В противном случае, будет правильно заменить сотрудника.

Под влиянием изменения внешней и внутренней среды фирмы может возникнуть необходимость корректировки и системы KPI и методов мотивации.

Процесс внедрения KPI на предприятии достаточно трудоёмкий и требует квалифицированного подхода. Однако такие трудности целиком оправданы. Ведь в результате мы получаем повышение эффективности работы и четкое видение факторов и показателей, от которых зависит работа компании. Кроме того, планирование будущего компании в зависимости от ее целей, а также объективную оценку работы персонала.

Запись Ключевые показатели эффективности предприятия впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

Блок-схема – это графическая модель, описывающая какой либо процесс или алгоритм, который имеет определенные шаги. Любой из таких шагов имеет четко определенную форму.

Давайте подробнее пройдемся по основным элементам, которые используются при построении блок-схемы:

1) Ограничитель – используется для обозначения начала и окончания процесса. Иначе говоря — его вход и выход.

2) Действие – элемент, который используется для отображения определенные действий.

3) Вопрос – элемент, предназначенный для отображения условия, по результатам которого будет зависеть как будет проходить процесс далее. Наиболее распространённой формой выступает вопрос закрытого типа (отвечает на вопрос да или нет). Также можно задавать и другие закрытые вопросы с большим количеством вариантов ответов.

4) Соединитель – необходимо использовать для комфортного переноса последовательности процесса (например, может быть использован для разрыва листов в печатном виде).

5) Комментарий – это элемент блок-схемы, предназначенный для уточнения и дополнения содержания других элементов. Данный элемент не является функциональным и носит исключительно информационный характер.

Существует большое количество разнообразия таких элементов для разных направлений деятельности, в которых используются блок-схемы. Мы же показали вам самые важные и часто используемые.

Многие офисные программы поддерживают возможность построения блок-схем: MS Word, Excel и другие офисные и графические программы. Есть специальное ПО для работы со всякого рода схемами — MS Visio. В нем максимально полный и удобный инструментарий для построения алгоритмов и процессов.

Ниже приведен упрощенный алгоритм приготовления борща, который демонстрирует как выглядит блок схема.

Запись Как просто описать процесс впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

Большинство развивающихся компаний уже перешло (или хотя бы начало переход) на кросс-функциональное управление. Правильно отлаженные кросс-функциональные процессы позволяют достичь следующих эффектов:

• автономная работа процессов без вовлечения руководителей в операционную деятельность;
• идентификация узких мест в бизнес-процессах;
• четкое разграничение зон ответственности;
• самостоятельное принятие решений рабочими группами и координация действий по горизонтали управления;
• замена жестких управленческих связей бюрократического типа гибкими связями;
• привлечение для разработки и решения задач сотрудников разных подразделений.

Построение Блок-схем

Возникает вопрос о том, как корректно описать такие процессы в компании, чтобы ничего не упустить из виду. Самым удобным и практичным методом будет подготовка Блок-схем с дополнительными элементами и правилами построения, для достижения максимально удобного восприятия.

Давайте ознакомимся с элементами схемы на примере Кросс-функциональной системы. Она разработана при помощи специализированного программного обеспечения Business Studio (на картинке ниже).

Первое что хотелось бы отметить это разметка рабочего пространства по типу таблицы. Это необходимо для четкого разграничения зон ответственности и разделения процесса на этапы. Как показывает практика, разделение на этапы может вызывать определенные трудности при масштабировании подобных шаблонов на другие процессы. Поэтому их использования не обязательно.

Далее необходимо обозначить, что каждый элемент последовательности в схеме должен занимать свое место. Например, на схеме ниже видно, что Бухгалтер в данном процессе отвечает за формирование акта выполненных работ и счета фактуры на этапе подготовки документации.

Представление процесса

Когда вы готовите представление процесса, то отвечайте себе на следующие ключевые вопросы:

• Что запускает процесс? Это будет начало процесса;
• Кто начинает выполнение этого процесса? Это определит первую колонку с ответственным);
• Зачем выполняется конкретное действие?;
• Как понять, что действие выполнено?;
• Как понять, что процесс окончен? Помните, что окончание одного процесса как правило должно быть началом другого процесса;
• Кто отвечает за окончание процесса?;

Формируйте последовательность процесса таким образом, чтобы он двигался сверху вниз или справа налево. Такой подход делает большие и сложные системы более понятными для восприятия.

Как заключение можно отметить, что данный метод является самым распространенным в построении бизнес-процессов при кросс-функциональном управлении компанией. Его популярность заключается в простоте и возможности заметить детали процесса, на которые вы не обращали внимание ранее.

Запись Как описать кросс-функциональные процессы впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

1. Психологическая безопасность (самый важный фактор) — рисковать и не чувствовать себя стесненным;
2. Надежность — взаимовыручка, умение полагаться друг на друга, командная работа;
3. Структура и ясность — роли, цели, планы;
4. Смысл работы — работать над чем-то важным для каждого;
5. Личное влияние в работе — работники считают, что их работа имеет значение, являются агентами изменений.

Как вы повышаете эффективность своих команд? С помощью каких инструментов?

Для большей информации читайте оригинальную статью.

Запись 5 факторов, влияющие на эффективность команд от Google впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

1) Миссия

Она имеет значение, так как для всех придаёт осмысленность их работе.

2) Прозрачность

• В Google инженер-новичок получает доступ практически ко всем кодам с первого дня, в отличии от других компаний.
• На еженедельных собраниях рабочего коллектива под названием

«Слава богу, уже пятница»

Ларри и Сергей сообщают всей компании (тысячи присутствуют лично и через видеосвязь, десятки тысяч смотрят повтор онлайн) новости прошлой недели, о демонстрациях продуктов, о новых назначениях и — что важнее всего — в течение получаса отвечают на любые вопросы от любого сотрудника на любую тему.

• Руководители не принимают жалобы на третье лицо, без участиях данного лица в этом обсуждении.

3) Право голоса

Каждый сотрудник имеет право голоса.

Возьмите за правило интересоваться у работников, что бы они изменили, чтобы дела пошли лучше; что бы сделали они, будь они владельцами. Вы должны побуждать их вести себя как владельцы. Путь к этому — пожертвовать чуточкой властных полномочий. Пусть люди тоже попробуют поруководить.

Для большей информации читайте оригинальную статью.

Запись 3 краеугольных камня Google впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

1) Стремитесь поддерживать атмосферу стартапа, где каждый сотрудник может свободно высказывать свои мысли и предложения, внося вклад в развитие общего дела.

2) Следите за духом компании —  ежегодный «Гуглгейст» содержит около 100 вопросов, которые участники оценивают по пятибалльной шкале, плюс несколько открытых вопросов; охватывает 90% персонала (40 тысяч человек). Ежегодно меняется 30-50% вопросов. Любой менеджер, у которого больше трёх респондентов, получает онлайн отчет по его подразделению.

3) Дайте возможность передавать дни отпуска друг другу.

4) В Google принят такой стиль лидерства, когда в арсенале руководителя на первом месте не наказания и награды, а умение расчистить завалы, встречающиеся на пути, и вдохновить команду.

5) Вот некоторые решения, которые менеджеры в Google не могут принимать единолично:

• кого принять на работу;
• кого уволить;
• как оценить производительность сотрудника;
• насколько повысить зарплату и какими премиями и пакетами акций наградить сотрудника;
• кому присудить награду за отличное руководство;
• кого продвинуть по служебной лестнице;
• когда ввести в базу код приемлемого качества;
• когда определяется окончательный вид продукта и время его ввода на рынок.

6) Google подталкивает сотрудников к посещению учебных курсов. Для этого используют рассылку и напоминают, в случае если они пропускают занятия, что вместо них могли учиться другие их коллеги.

7) Компания тщательно мониторит эффективность использования информационных центров, качество компьютерных кодов, результаты продаж, транспортные расходы и вообще всё.

8) Забота о людях повышает их продуктивность. И чтобы облегчить людям жизнь, предоставляют некоторые услуги на рабочем месте:

• банкоматы;
• ремонт велосипедов;
• автомойки с заменой масла;
• химчистки;
• доставка фермерских натуральных продуктов и мяса;
• ярмарки выходного дня, когда торговцы приезжают со своими товарами к нам в офисы;
• мобильные парикмахерские и салоны красоты,
• передвижные библиотеки.

9) Льготы не должны быть вечными — не бойтесь менять систему льгот, как только исчезнут изначальные причины их предоставления.

10) Стройте свободную компанию, в которой с сотрудниками обращаются уважительно и предоставляют право голоса в решениях о том, куда двигаться компании.

Для большей информации по теме «Как стать работодателем мечты?» читайте оригинальную статью.

Также рекомендуем вам ознакомится с корпоративной культурой компании на их официальном сайте.

Запись Как стать работодателем мечты? Изюминки Google впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

Мы приводим вам девять критериев, с помощью которых сотрудники должны оценивать своих руководителей в Google:

• Руководитель дает полезные отзывы, которые помогают подчиненным улучшить свои показатели.
• Руководитель решает только те вопросы, которые должен.
• Руководитель видит в своих подчиненных личностей.
• Руководитель умеет направить усилия подчиненных на достижение результата.
• Руководитель рассказывает подчиненным важную информацию, которую узнал от своего начальства.
• Руководитель проводит содержательные дискуссии о развитии карьеры с каждым своим починенным хотя бы раз в полгода
• Руководитель ставит четкие цели.
• Руководитель обладает необходимой квалификацией, чтобы продуктивно управлять подчиненными.
• Сотрудники могут посоветовать их руководителя своим коллегам.

Для большей информации читайте оригинальную статью.

Запись 9 критериев оценки руководителей Google впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.

1) Рекрутирование — самая важная задача в кадровой политике. Рекрутируйте медленнее — проведите больше собеседований и рассмотрите больше соискателей.

Нанимайте только тех, кто лучше вас.

2) Рекомендации — лучший способ найти таланты. Регулярно опрашивайте своих сотрудников на предмет «Кого вы можете порекомендовать на должность ХХХ?»

3) Не ждите, пока таланты придут к вам сами — анализируйте компании, в которых могут быть подходящие вам сотрудники. Списки сотрудников вы можете получать с помощью социальных сетей. Завязывайте контакты с данными людьми.

4) Нанимая руководителя, одно из собеседований должен провести его будущий подчиненный.

5) 90% и более результатов в вашей команде выдают на-гора лучшие 10% работников. Лучшие стоят намного больше, чем середнячки. Возможно, на 50% или в 50 раз больше от среднего.

6) Отказ от каверзных вопросов.

Сколько шариков для гольфа может вместиться в самолете?

Это бессмысленная трата времени. Эти вопросы не помогают узнать больше о кандидате, а лишь дают интервьюеру повод чувствовать себя умнее. Вместо этого Google использует структурированные собеседования, где есть четкие критерии оценки кандидата.

7) Кросс-функциональные сотрудники проводят собеседования с кандидатами на должность из другой сферы деятельности. Например, юрист может провести собеседование с соискателем на должность в отделе продаж. Цель — получить беспристрастное мнение.

Для большей информации читайте оригинальные статьи: источник 1, источник 2.

Запись Поиск персонала в Google впервые появилась StoSec - Knowledge is Power.